Die Organisation entwickeln

Heute anfangen, um morgen ....


Manche Fachleute sind der Auffassung dass Deutschland kein wirkliches Problem hat. Es wird gemeint, dass Deutschland anders sei als andere Wirtschaftsnationen. In Deutschland hat man darauf gesetzt, bestimmte Stärken in Industriezweige zu investieren, zum Beispiel in die Chemie, in die Fahrzeugindustrie, in den Maschinenbau. Wie wir waren und sind, ist das Werk von funktionierenden Strukturen. Den strukturellen Rahmen stellt die Politik zur Verfügung. Man ist also an die Grenzen des Systems gebunden. Man ist hier so gut, wie man die Menschen gut sein lässt. Wenn Krise ist, steckt möglichweise dahinter, dass die Politik versagt hat.
Aktuell fahren wir in beispielsweise innovativen Bereichen mit angezogener Handbremse.

In strukturbasierten Gesellschaften werden Menschen gebraucht, die sich einfügen. Es werden Menschen gebraucht, die die Ideen und Beschlüsse von oben umsetzen. Das wird belohnt. Doch sind Menschen keine Maschinen. Es ist für intelligente Menschen nicht so einfach, wie Marionetten und dennoch richtig zu agieren. Wer sich durchsetzen möchte, sollte sich früh davon verabschieden, Lösungen von Anderen vorgesetzt zu bekommen. Der ganze Mensch ist gefordert.


A N G E B O T: Nach Jahren einer breiteren Beratung von Unternehmen habe ich mich dem Bereich der Verbesserung des menschlichen Beitrages an einer Gesamtleistung, der inneren Haltung der/ des Einzelnen zur Arbeit und zu den Mitwirkenden und Beteiligten verschrieben.
Man möchte meinen, der Bereich bekommt wenig öffentliche Aufmerksamkeit. Das wäre ein Irrtum.

Fast alles, was wirksam ist, ist aktuell verboten. Es ist ja immer so, dass Medizin, die gänzlich ungefährlich ist, auch nicht wirkt. Man kann deren Einnahme auch lassen. Diese Tendenz ist in den letzten Jahren stark zunehmend. Darüber kann man sich ärgern. Wut ist eine Kraft die Menschen von innen zerstören, aber auf jeden Fall viel Kraft kosten und Unternehmensleistung verhindern oder kaputtmachen kann. Ich habe mich der konstruktiven Umwandlung verschrieben. Mehr dazu im Text!

Es geht um viel. Für die einen geht es um die Sicherung der Kugel am Berg und für den Einzelnen um den Zugang zu sich selbst und Leistungsfähigkeit.

Niemand hat die Wahrheit, viele aber wollen Recht haben. Immer geht es dennoch um Nähe oder Entfernung zu Wahrheiten:

  • die man zu solchen hat machen können
  • die man zu haben glaubt ,
  • die man nicht hat,
  • die man haben möchte ,
  • die man hat,
  • von denen man andere fernhalten möchte,
  • die man aus Eigeninteressen unterm Deckel halten will
  • usw..

Für Entscheider in etablierten Unternehmen geht es um Informationen, die den Einfluss auf eroberte Terrains sichern sollen, um den Keil unter der Kugel am Berg. Kern ist die innere Haltung von Mitwirkenden und Mitarbeitenden.

Menschen, die

  • grenzenlos staatsgläubig, naiv, wissenschaftsgläubig oder anderweitig im Geiste festgelegt sind usw. und nicht in der Lage ihr Schicksal in die eigenen Hände zu nehmen; wozu sie natürlich ihr Schicksal erst einmal kennen müssten, also wenigstens reflektiert sein, zum Nachdenken gewillt sein müssten,
  • umherirren und umhersuchen; auf fremde Hilfe und Erlösung von außen hoffen, da sie meinen, selbst keinen Kopf zum Denken zu haben oder eben rechthaberisch sind, das heißt ängstlich sind,
  • weltfremd sind; nach äußerer Liebe suchen und nach Geliebtwerden streben, Gutmenschen sein wollen, was unmöglich ist; sich nicht streiten wollen, auch weil es bequem ist und Kräfte spart oder es weil sie es einfach nicht gelernt haben, sich zielführend zu streiten, u.a. weil sie keine anderen Ziele als ihr gutes Auskommen haben,
  • in jungen Jahren ohne positive Vorbilder und Reibung an ausreichend dargebotenen Projektionsflächen sind.

Hatten bisher nicht die schlechtesten Karten. Manches hat sich "oben" aber auch "unten" ausgezahlt. Aber immer kommt der Punkt, an dem die Dysfunktionalitäten so offenkundig sind, dass man oben nicht mehr so weitermachen mehr kann. Das kann im Leben oder erst danach der Fall sein. Darauf wird gerne spekuliert.

>Sage mir was du heute tust und ich sage dir, wie es dir morgen gehen wird.< Das ist meiner Auffassung nach eine wichtige Frage und vielleicht ist an der Antwort auch ein Wenig was dran, wenn man sie auf ein größeres Ganzes bezieht!

Zukunftsforscher warnen die Deutsche Wirtschaft und Politik, die Menschen nicht zu vergessen. Offensichtlich meint man, dass in Kürze Maschinen, viele Menschen ersetzen würden. Nur soviel dazu: Seit zig Jahren wartet man darauf, dass morgen die Kernfusion unsere Energieprobleme löst. Fast jede Woche heißt es "jetzt" und dann doch wieder "mañana".

Schlachten wurden verloren, Tyrannen sind ins Abseits geraten, weil sie die Kavallerie als veraltet ansahen und allein auf neue Technologien, statt auf auch verfügbare Menschen gesetzt haben.

Mittlere Führungskräfte waren schon immer ein Anzeiger für Probleme in Makrosystemen der Wirtschaft. Die aktuelle, innere Verbundenheit dieser mit ihren Unternehmen ist ein Indiz für den, auch politischen Druck auf nationale Wirtschaftssysteme. So ausgebrannt wie aktuell mittlere Führungskräfte sich fühlen, sollten die Alarmglocken läuten oder Führungskräfte entlassen werden. Das schafft belastende Unsicherheiten.

Nach einer aktuellen Studien sollen sich etwa 75% der mittleren Führungskräfte ausgebrannt fühlen. Verwaltungsaufgaben sollen zunehmende Teile der Arbeitszeit in Anspruch nehmen.
Über 40 % der Arbeitszeit werden durch Meetings und Teamssitzungen gebunden. Wertvolle Zeit, die sie nicht haben, wenn sie ihre Aufgaben schaffen wollen. Stattdessen gibt es zunehmend Kritik an der jungen Generation. Leute, die ihr eigenes Versagen retuschieren wollen, suchen Sündenböcke. Die Frage ist doch aber, was wir alle tun können, um wieder besser zu werden?

Dass mittlere Führungskräfte wöchentlich mehr als 40 Stunden arbeiten hat oft hausgemachte Ursachen, solche, die vermeidbar wären. Mehr als 48 Stunden in der Woche zu arbeiten und dann mit ansehen zu müssen, dass Mitarbeiter nicht eine Überstunde leisten, ist schwer auszuhalten. Lediglich etwa 5% der Angestellten und Arbeiter sollen Überstunden machen. Auffällig ist, dass sich überlange Arbeitszeiten in den Altergruppen ab 34 und aufwärts mittlerweile häufen, wohingegen jüngere Arbeitnehmer deutlich weniger arbeiten.

Ich musste im Laufe meiner über 25 jährigen Berufspraixs erkennen, dass viele Probleme eine reaktive Folge von wirrschen Entscheidungen des Managements oder von Führungsunterlassungen sind. Oft passen bspw. Führungsansätze nicht oder nur schlecht zu den Unternehmungen.

Beispiel Zeitmanagement "Stichwort Führungsgitter": Ein Beispiel ist die Wahl einer angemessenen Kommunikationslösung für technische Serviceunternehmen oder Serviceabteilungen entsprechend dem Bedarf. Wenn man ehrlich ist, kann man erkennen, dass die einzelnen Servicekräfte eigentlich Alleinarbeiter sind. Lediglich in größeren Projekten ist eine Zusammenarbeit im projektbezogen zusammengestellten Teams ggfs. erforderlich. Die Produktivitätsorientierung ist zwingend, weil der Auftrag/ das Los vom Kunden entsprechend der Leistung, Ergebnisse vorausgesetzt, vergütet wird.

Die Tendenz sollte sein, die Arbeit so zu gestalten, dass menschliche Dinge den geringsten Einfluss haben. DARÜBER HINAUS ergibt sich für konkret verbleibende Reste ein Abstimmungs- und Kommunikationsbedarf, dem man geeignet entsprechen sollte. FEHLER: Trotz der konkreten geringen Abstimmungsanforderungen wird gerne versucht, die Arbeit als Teamarbeit mit einer relativ hohen Personenorientierung zu organisieren. Bei Teamarbeit nimmt der Abstimmungs- und Kommunikationsbedarf zu, wenn die Komplexität des Projektes zunimmt und wenn die Tätigkeiten beständig wechseln. Er ist gering, wenn laufende Anpassungen überschaubar bleiben. Teamarbeit kann in sich ständig wechselnden Anforderungen die falsche Organisationsform sein. Der Bedarf an Abstimmung kann so hoch sein, dass dieser nicht zufriedenstellend leistbar ist. Meetings- und Teamssitzungen nehmen dann zu viel Raum ein und destabilieren die Prozesse. Man hat trotz guten Willens und exzellenter Arbeit das Ziel in allen Positionen verfehlt, da man den falschen Ansatz wählte. Die Frage sollte regelmäßig sein: Brauchen wir das wirklich? Man kann sich eine Menge Ungemach auch ersparen, wenn man vor dem Handeln genauer nachdenkt.

Teammanagement als Arbeitsform stellt so etwas wie den Goldstandard dar. Ziel ist eine effektive Aufgabenerledigung bei zugleich hoher Arbeitszufriedenheit. Teammanagement folgt dem Streben nach Perfektion menschlicher Beziehungen und effektiver, zielorientierter Prozesse des Zusammenwirkens. Es wird gerne vergessen, dass Ressourcen, vor allem Zeit, begrenzt sind und man sich entscheiden muss, an welchem Ende man bereit ist zu streichen, wenn nicht zugleich auch der Bedarf für Teamarbeit als Arbeitsform tatsächlich vorhanden ist. Wenn Teamwork 100% sind und ein auf das Minimum abgespeckte Management 0%, kann man bspw. nach der Spieltheorie ein "Middle of the Road Management" mit den Beteiligten gezielt aushandeln und entsprechend platzieren. Eine solche Lösung vermag Menschen im Spiel zu halten. Wobei diese bei beschriebenen Fehlern zwangsläufig herausgeschleudert werden.

Beispiel Konfliktlösung "Stichwort Systemgläubigkeit": Eine ähnliche Situation ergibt sich in Arbeitsgruppen aus eigentlich Einzelkämpfern, wenn einzelne Einzelkämpfer bei Absprachen nicht zueinander finden, bspw. weil Berufsbilder bestimmte Menschen mehr anziehen als andere und entsprechend von bestimmten Typen besetzt werden und andere Berufe von anderen Typen. Selbst innerhalb ähnlicher Ausrichtungen der Sacharbeit kann es zu Konfikten aufgrund differierender innerer Haltungen kommen. Doch allein mit NACHDENKEN kommt man solchen Situationen nicht bei. Wenn verschiedene Menschen aufeinandertreffen und zusammenarbeiten sollen, "verstehen" sie die Argumentation des jeweils anderen nicht immer und manchmal wollen oder können sie die eben auch nicht verstehen. Es kommt zu Konflikten, weil eine ggfs. andere innere Haltung eingenommen wird. Auch wieder hausgemacht im weitesten Sinne.
Diese Konflikte entspringen nicht nur, wie oft angenommen Ziel- oder Interessenkonflikten, sondern man könnte sagen "inneren Energiekonstellationen", die von der Person (persona = die Maskierte) selbst nicht "verstanden" werden. Es fällt Menschen oft schwer, den Menschen hinter seiner Maske, bezogen auf sich selbst und andere, zu entschlüsseln, weil das ein lebenslanger Prozess sein kann und vielleicht auch sein soll. Die Vermittlung eines angemesseneren Weltbildes, partiell auf bestimmte Aufgaben, Probleme und Konfliktsituationen bezogen, verbunden mit einem Wechsel der Betrachtungsebene, das auch jeder für sich gerne testen kann, bewirkt Manches.

Im Übrigen hat die Anwendung bestimmter Verfahren hier auch eine gute Erfolgsquote im Schlichten von Beziehungsstreitigkeiten. Menschen sollten verstehen, weshalb sie sich einst zusammenfanden und weshalb sie heute auseinanderdriften. Sie können Ansatzpunkte ausmachen und herausarbeiten, die das Zu- und Miteinander deutlich verbessern und mancher Gutmensch darf erkennen, dass auch er oder sie seine durchaus dunklen Seiten, in aller Regel selbst noch unbeleuchtete, hat.

Was also in Familien vorkommt, dass man sich nicht immer und zu allem einig sein kann, gibt es überall im Leben. Erfahrene Manager und Führungskräfte haben sicherlich ihre eigenen Erfahrungen und können souverän mit solchen Situationen umgehen. Wenn wir uns daran erinnern, wie es früher war als wir noch jung waren, erkennen wir, dass junge Menschen, die bereit sind Verantwortung oder wenigstens Zuständigkeit zu übernehmen, Unterstützung auch gut gebrauchen können.

Mehr als 3/4 aller mittleren Führungskräfte bspw. starten unvorbereitet in ihre Führungstätigkeit. Die meisten haben nicht einmal eine praktisch orientierte Managementschulung erhalten. Diese wissen, dass ihre Führungsleistung unbefriedigend ist. Das belastet Geführte und Führer gleichermaßen. Es zeigt sich aber auch, dass junge Menschen durchaus wollen; also Wünsche von jungen Führungskräften geben Einiges preis:

  • Etwa die Hälfte wünscht sich wirksames Konfliktlösungstraining.
  • Fast 40% wollen eine Schulung zu tatsächlich umsetzbaren Projektmanagementansätzen haben.
  • etwas über 30% junger, mittlerer Führungskräfte würden gerne eine Schulung zu einem guten Zeitmanagementtraining haben wollen.

Was Teilnehmer nicht wollen, sind die Schulungen zu abgedroschenen anwendungsfernen Standardmodellen, die sich aus kruden und zeitaufwendigen Theorien speisen. Mediation bspw. ist viel zu aufwendig. Komplexe Projektmanagementsysteme, sind eher etwas für Freaks oder übergeordnete Controllingstellen. Situations- und tagestauglich ist wichtig! Und wenn das Zeitmanagementsystem nur noch mehr Zeit frisst, ist es schlichtweg untauglich.
Man will schließlich nicht in alle Ewigkeit Mittelmanager bleiben!

Ich hatte und habe den Eindruck, dass man auf vielen Gebieten meinte, dass die Erschaffung von Regeln und deren Wirksamkeit in der Breite vieles besser machen würde. Als Metapher: >>> Man erschuf viele mittelmäßige Pianisten, die sich an die Regeln hielten und der Musikgenuss blieb aus.<<< Das trifft insbesondere auch auf den Bereich der Unternehmensberatung zu.

Wer sagen kann, dass er alles richtig macht und sich jeder Aufgabe gewachsen fühlt oder grenzenlos den alten Göttern folgen möchte, der braucht keine Beratung zur Unternehmensentwicklung. Bitte also dann nicht meine Kundin oder mein Kunde für den Bereich Unternehmensentwicklung werden!!! Als Sachverständiger bin ich da weniger anspruchsvoll.

Die angebotenen Leistungen können eingesetzt werden, wenn Menschen ausbleiben oder deren Leistungsfähigkeit und Arbeitszufriedenheit gesteigert werden soll.
Die hier angebotete Leistung ist vor allem für Unternehmungen interessant, in denen Mitarbeiter die ihnen gestellten Aufgaben eigenständig lösen, also wie man so schön sagt "Unternehmen mit hohem Selbstorganisationsgrad". Verbesserungspotenziale sind in solchen Unternehmen immer vorhanden und aktivierbar. Beratungsprojekte zur Verbesserung der IST- Situation oder auch von Teilaspekten sind möglicherweise leistbar, meist bezahlbar und können gemessen am Einsatz teilweise auch kurzfristig schon wirkungsvoll sein. Lerneffekte auf allen Seiten helfen, die Erkenntnisse aus Beratungsprojekten auch in der Zukunft für Unternehmen oder Organisationen und ihre Manager, Führungskräfte und Mitarbeiter nutzbringend in die tägliche Praxis und ggfs. darüber hinaus zu integrieren.

Es werden Verfahren eingesetzt, die Entwicklungen beeinflussen können und sollen. Es werden Beratungsmittel angewendet, die nicht nur an der Oberfläche kratzen, sondern tiefer gehen und aus im Tagesgeschäft unüblichen Perspektiven hinter Strukturen schauen helfen. So können Einstellungen, Denkweisen und Glaubenssätze oder einfach die Rollen von Mitwirkenden im Arbeitsgeschehen aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet und manches Mal in ihrer Wirkung verändert werden. Was nicht so einfach zu ändern ist, kann wenigstens betrauert werden. Weshalb es so läuft wie es läuft, wird erklärlicher und kann, soweit möglich, und wenn auch nur etwas Einsicht erzeugt wird, Umgestaltung erfahren. Vor allem aber wird unnötiger Druck herausgenommen.

Der Verfahrenseinsatz darf nicht zum Nachteil und zum Schaden von Anderen erfolgen, sondern soll möglichst allen Beteiligten auch einen persönlichen Zugewinn ermöglichen. Die eingesetzten Verfahren sind spannend und genau so angelegt.

Ob es denn immer wissenschaftlich sein muss, darüber streiten sich die Geister. Jede Wissenschaft hat ihren Stand. Die Wissenschaft vom Menschen kann keine Auskunft darüber erteilen, wie weit sie bereits fortgeschritten ist. Sie könnte noch weit neben einer Reihe von (objektiven) Wahrheiten liegen. Insofern wiegen die subjektiven Wahrheiten der Menschen in der betrieblich- sozialen Praxis immer noch schwer. Menschen haben sich ggfs. schon immer über andere Menschen selbst ein Urteil gebildet. Haben Sie schon einmal Mitarbeiter aus einem Personaldiagnostikseminar herauskommen hören? Das erklärt am Ende auch das immer wieder geäußerte Streben nach dem Vermeiden externer Beratung und die in vielerlei Weise beschriebenen Strategie der "Selbsterlösung" im Umgang mit anderen Menschen. Sie sind im falschen Vektor, wenn Sie Fortschritte erreichen möchten!

Um in der Sache mit dem Thema Personaldiagnostik, den Themen Produktsicherheit, Künstliche Intelligenz oder Datenschutz weiter zu kommen, habe ich mich entschlossen, einen Gang runter zu schalten. Anstelle von Personaldiagnostik ... treten Performances, mit denen man auch arbeiten kann. Denen gibt man weniger Gewicht und jeder Beteiligte kann für sich über den subjektiven Wahrheitsgehalt selbst entscheiden (was ja soundso gemacht wird). Vor allem aber lernt man Fragen zu stellen, um Lösungen zu finden. So wird dem geltenden Recht Genüge getan. Die DIN 33430 "Richtlinien für eine berufsbezogene Eignungsbeurteilung" ist in diesem Zusammenhang aussparbar aber zugleich über Ergänzungen und durch das Fortführen von durch Beratung unterstützter Wegeansätze in Form von gezielten Fragen, wieder hereinholbar. Sie bleibt somit ein Weg unter anderen Wegen und mein Angebot kann eine Alternative oder eine interessante Ergänzung dazu sein. Sie können mein Angebot bspw. also auch gerne kombiniert mit einem der vielen KI- Tools zur Personaldiagnostik, oder auch ChatGPT .... einsetzen, wenn diese zu tatsächlich bessere Entscheidungen als Menschen diese ohne die Unterstützung treffen würden, beitragen. Ich plädiere dafür, Menschen mitzunehmen und gemeinsam daran zu wirken, ihre Entscheidungen zu verbessern. Wenn Sie stark darauf angewiesen sind, Ihr Unternehmen über das Personal zu entwickeln und dies einfach nicht gut genug gelingen will, könnte Außenfeedback aus Erfahrung ein möglicherweise ergänzender Wegeansatz sein, der für mehr Klarheit sorgen kann als allein Maschinen oder oberflächliche Seminarbesuche. KI, das soll hier auch noch angefügt sein, braucht, will sie gute Ergebnisse, die richtigen Frageketten. Auch hierzu soll, um deren Potenzial wirklich und zielentsprechend einzubinden, mit diesem Angebot ein Beitrag geliefert werden.


Abschließend soll nicht vergessen werden, darauf hinzuweisen, dass zu dieser Darstellung maßgebliche Teile fehlen. Laden Sie mich zu sich ein, wenn Sie wirklich gemeinsam mit mir darüber nachdenken wollen, ob meine Beratung für Sie infrage kommen könnte!

Zur Qualifikation: Von 1982-1987 habe ich an der Technische Hochschule Otto von Guericke Magdeburg Brandschutz (inbegriffen Explosionsschutz) studieren dürfen. Mit Abschlüssen aus der Nachwendezeit wollte ich fitter werden, für das was kommt: geprüfter Businessmoderator, Prozesscoach, Prozessorganisator und Industrial Engineer. Doch all das befähigt für diese Aufgabe weniger als gesunder Menschenverstand, Zugang und Talent. Insofern hoffe ich, dass ein Großteil der erforderlichen Kompetenzen, aus den Unternehmen oder Organisationen in die Beratung mit eingebracht werden.




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